Verdens bedste CEO med ridser i CSR-lakken

I sidste måned i Berlingske Business kunne vi læse, at verdens bedste CEO, Lars Rebien Sørensen, havde udtalt, at en lang barsel er en hæmsko for kvinders karrierer.

”Hvis man tager barselsorlov i et helt år, kører virksomheden videre imens. Kvinder, som gør det et par gange, mens de er i 30erne, sakker desværre agterud.”

Jeg må indrømme, at udtalelsen kommer som noget af en overraskelse. Vi taler jo ikke her om en lille elektronikvirksomhed i Åbenrå med begrænsede HR-ressourcer, men om selveste Novo Nordisk, CSR mastodont, kendt for at værne om det gode og rummelige arbejdsmiljø.

Jeg havde forventet en udtalelse i stil med følgende:

”I Novo Nordisk accepterer vi ikke, at vores kvindelige ansatte bliver straffet i karrieren for at gå på barsel. Når en kvinde kommer tilbage på arbejdet efter en lang barsel sørger vi altid for, at hun får tildelt ansvarsområder og udfordringer, på niveau med dem, som hun havde før hun gik på barsel. Fordi vi værdsætter mangfoldighed højt, tilbyder vi alle vores ansatte de bedste rammer for talentudvikling. ”

Og dog. Måske er Lars Rebien Sørensens udtalelse ikke så overraskende igen, når vi kigger på indsatsen for at øge andelen af kvindelige ledere i Novo Nordisk.

Selvom Novo Nordisk har 3 generalforsamlingsvalgte kvinder i bestyrelsen, er der ingen kvinder i direktionen, som i dag udelukkende består af 7 mænd. På ledelsesniveauet under direktionen udgør kvinderne kun 14 %. Det er, hvad det kunne blive til i en virksomhed med 41.000 ansatte.

Virksomheden har siden 2009 arbejdet på at fremme mangfoldighed og flere kvinder i topledelsen, men resultaterne er tydeligvis udeblevet. Situationen er ikke blevet bedre af, at man i 2015 besluttede at sløjfe måltal for flere kvindelige ledere og året før gennemførte en organisationsændring i topledelsen, der fjernede CSR-ansvarlig, Lise Kingo, fra koncernledelsen.

Set i det lys kan Lars Rebien Sørensens udtalelse opfattes som et elegant forsøg på at bortforklare de manglende resultater, under hans ledelse, ved at lægge skylden på eksterne strukturer i samfundet, som Novo Nordisk, basalt set, ingen chancer har for at påvirke. Med andre ord, at der ikke er flere kvindelige topchefer i Novo Nordisk skyldes overvejende den lange barsel vi har i Skandinavien – og har naturligvis intet at gøre med manglende ledelsesansvar eller nedprioritering af området.

For mig at se er der en række ting ved den forklaring, der ikke hænger sammen.

Jeg kan f.eks. ikke forstå, hvorfor kvinderne i Novo Nordisk vurderes egnede til at bestride ledelsesposter som teamledere og vice presidents (hvor de er godt repræsenteret), men uegnede til posterne som executive/senior vicepresidents. Hvorfor kommer de ikke videre i systemet? Skyldes det alene barslen?

Hvordan kan det være, at topledelsen i Novo Nordisk accepterer, og ligefrem blåstempler, en arbejdskultur, hvor ét, eller sammenlagt to år på barsel, betyder et entydigt farvel til enhver ambition om at nå toppen i virksomheden? Er det måden, hvorpå man har tænkt sig at kunne tiltrække og fastholde de unge kvindelige talenter?

Mange spørgsmål og ingen svar.

3 responses to “Verdens bedste CEO med ridser i CSR-lakken

  1. Jeg har haft mange oplevelser I mit arbejdsliv, her er et par fra de par seneste aar, hvor jeg arbejde I Danske Bank:

    Jeg gaar til min chef og siger, at jeg ikke har meget at lave, og ar jeg kan tage flere arbejdsopgaver. Han vender tilbage og siger, at vores to studentermedhjalepere har sagt op, og at jeg skal overtage deres arbejdsopgaver.
    Jeg har en ph.d., 2 master’s degrees (den ene fra et topuniveristet), mere end 15 aars relevant erhvervserfaring – og jeg bliver sat til at lave typiske studenteropgaver.

    Et andet eksempel: Vores arbejde skal organiseres I projekter og streams. Hvert stream indeholder nogle faa projekter. Vi bedes melde ud, hvis vi gerne vil lede et stream. Jeg melder mig. Jeg har suverraent mere erfaring paa omraadet end nogen af de andre medarbejdere, og jeg er den eneste med projektledererfaring. Det er indiskutabelt, at jeg er mest kvalificeret.
    Jeg bliver placeret som projektdeltager i et andet stream, som jeg ikke har nogen saerlig interesse i, og med en ung fyr som projektleder (han gaar senere ned med stress).

    Jeg vil vove den paastand, at ingen af ovenstaaende eksempler ville vaere sket, hvis jeg havde vaeret end mand.

    Chefer a la dem, som jeg har haft I ovenstaaende eksempler, og som gang paa gang har slaaet mig tilbage til start, har gjort SIGNIFIKANT mere skade paa min karriere, end de 2×0,5 aars barselsorlov, som jeg har holdt.

  2. Dejligt at Nicole Andersson påpeger inkonsistensen i Rebiens argumentation.
    Ikke alle kvinder får børn, alligevel figurerer de ikke i statistikken over kvinder i ledende stillinger. At Novo oven i købet har droppet deres måltal for kvinder i bestyrelsen, får deres smukke ord om “mangfoldighed” til at blegne.
    Måske ville flere kvinder på ledende poster få kursen til at stige! Faktisk viser flere undersøgelser at en mere lige kønsfordeling i ledelsen giver gevinst på bundlinjen

  3. Hej Nicole.

    Selvfølgelig er det en hæmsko for et individ at være væk fra arbejdsmarkedet i længere perioder. Det er utroligt vanskeligt at opretholde et stærkt fagligt niveau over en længere periode, uden at blive holdt til ilden. Dette gælder f.eks. også for langtidssyge.

    Virksomhedens opgave er til hver en tid at vælge den bedst kvalificerede og mest kompetente person til at udføre et stykke arbejde. Mener du at virksomhederne skal fravælge et fagligt stærkere individ, fordi en person kommer tilbage fra et længere fravær, uanset årsagen til dette og uanset dennes kompetenceniveau?

    Resultatet er lavere performance, hvilket bestemt ikke er i aktionærernes interesse.

    Det er desuden heller ikke i aktionærernes interesse at ansætte personer på betydningsfulde ledelsesposter, baseret på et demografisk kriterie fremfor persons faglig kunnen.

    Det skal dertil siges at alle individer i vort samfund i dag, har muligheden for at blive lige præcis hvad de har lyst til, såfremt de har evnerne til at opfylde deres drømme.

    Det er svært at argumentere for begrebet resultatlighedens plads i denne debat, da det i sagens natur er dybt problematisk at sanktionere på baggrund af resultater, fremfor muligheder.

    Jeg kunne forstå din argumentation, såfremt kvinder strukturelt eller lovmæssigt blev forhindret i at opfylde deres fulde potentiale.

    En sådan strukturel eller lovmæssig forhindring findes dog ikke, og derfor er de givne resultater i denne sammenhæng retvisende for hvert individs sande evne.

    Det ville heller ikke give mening at fratage guldmedaljen fra Mikkel på 10, hvis han kom på førstepladsen i skolens årlige løbetur, fordi Anja på 10 er en pige og ikke kunne løbe lige så stærkt. Især ikke da Mikkel og Anja startede løbet samme sted og på samme tid som alle de andre fra skolen. Hvis Anja havde løbet hurtigere, havde hun fået medaljen.

    Du spørger desuden om det udelukkende er barslen der ligger til grund for de få kvinder i det øvre ledelseslag. Det er det ikke.

    Den primære grund til at der ikke findes ligeså mange kvinder som mænd på bestyrelses- og direktionsgangene i langt de fleste virksomheder i verden, kan findes i forskellen mellem mænd og kvinders livsprioriteter.

    De fleste kvinder prioriterer en sund work/life balance, og ønsker rent faktisk ikke en toppost med talrige udenlandsrejser, lange dage på kontoret og tid væk fra familien. De kvinder der gør, er allerede at finde i det øvre ledelseslag, og hvis de ikke findes deroppe, er de ikke gode nok.

    Det er i alles interesse at ansætte den bedst kvalificerede til jobbet, uanset køn, så stop venligst med at antyde at der i dagens samfund er et usynligt glasloft i virksomhedernes organisationer, designet til at holde kvinderne ude af topledelsen, for det passer ikke.

    Med venlig hilsen
    Kristian Ploug

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *