Derfor skal Lov om flere kvinder i ledelse strammes op

Til december er det 5 år siden, at Lov om flere kvinder i ledelse og bestyrelser blev vedtaget. Loven, der har til formål at øge andelen af kvinder i ledelser i de største danske virksomheder skal nu til eftersyn.

Har loven virket efter hensigten? Skal kravene sænkes, eller er der behov for yderligere regulering?

En model lige efter erhvervslivets hoved

Svaret på de spørgsmål kommer selvfølgelig an på, hvem man spørger. Den 14. september udtalte underdirektør i Dansk Industri, Charlotte Rønhof, følgende: ”Man kan jo altid ønske sig at det går hurtigere, med det går faktisk rigtigt godt med at få flere kvinder ind i det danske erhvervsliv.”

Loven, der baserer sig på frivillighed, er en sand letvægter i forhold til de kvotemodeller der er afprøvet i EU.

DI er altså tilfreds med loven og, hvorfor skulle DI ikke være det? Loven, der baserer sig på frivillighed, er en sand letvægter i forhold til de kvotemodeller der er afprøvet i EU.

Jo vist er der blevet stillet krav til erhvervslivet om at fastsætte måltal, men kravene er ikke bindende og der har ikke på noget tidspunkt været anvendt sanktionsmidler over for de virksomheder, der ikke har kunne leveret resultater. Med andre ord er der her tale om en lov, der er skruet helt sammen på erhvervslivets egne præmisser.

Nu synes jeg ikke, at der er noget principielt galt med, at erhvervslivet får det som erhvervslivet vil have det. Det må det meget gerne for min skyld, hvis virksomhederne til gengæld lever op til samfundets forventninger om, at der bliver skabt synlige resultater. Det mener jeg ikke, at de har gjort i tilstrækkeligt omfang.

Lad os kigge på tallene.

Samlet set en sløv udvikling

I dag udgør andelen af generalforsamlingsvalgte kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede danske virksomheder 15,9 % (kilde: Erhvervsstyrelsen, august 2016), til sammenligning med 9,6 % i 2012. Der er tale om en stigning, men en lille en af slagsen. En stor del af stigningen kan tilskrives udviklingen i C20 virksomhederne, hvor andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i dag udgør 31% –  til sammenligning med 17,4 % i 2013 (kilde: Aktionærforeningen BestWomen). Det er meget positivt.  Men meget tyder på, at udviklingen i C-20 virksomhederne ikke har haft den afsmittende, rollemodeleffekt på de øvrige virksomheder, som man måske kunne have håbet på.

Det er også værd at fremhæve, at på trods af den imponerende udvikling i C-20, ligger den samlede andel på 31 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer langt under andelen på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede virksomheder i Frankrig og Norge, som jo har indført kønskvoter.

Der, hvor loven virkeligt har fejlet er i forhold til andelen af kvindelige direktionsmedlemmer. Det var ellers ét af formålene med loven at øge andelen af kvindelige topledere i erhvervslivet, for på den måde, at sikre en solid rekrutteringsbase for fremtidige kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Med andre ord at skabe et selvkørende system, fri for statslig regulering. Det har ikke været tilfældet.

Ser vi alene på C-20 virksomhederne med deres betydelige HR-ressourcer og internationale udsyn, er udviklingen i de seneste 4 år gået direkte i stå.

I DI’s egen analyse fra januar 2017, omfattende 3.000 danske virksomheder med over 50 ansatte, er andel af kvindelige VP’er steget fra ca. 19 % i 2012 til 21 % i 2015 og andelen af kvindelige CEO’er fra ca. 9 % til 12 % i samme periode.

I den seneste opfølgning på loven fra marts 2017 foretaget af Deloitte, fremgår det, at 36 % af virksomhederne aldrig har udarbejdet politikker for at fremme flere kvinder i ledelser. Det forhold kan være med til at forklare, hvorfor udviklingen ikke for alvor har taget fart.

Ser vi alene på C-20 virksomhederne med deres betydelige HR-ressourcer og internationale udsyn, er udviklingen i de seneste 4 år gået direkte i stå. Andelen af kvindelige direktionsmedlemmer udgør pr. september 2017 sølle 11 % (kilde: Aktionærforeningen Bestwomen) – præcis det samme tal som i 2013.

At hævde, at ”det går faktisk rigtigt godt” som DI gør, er derfor for uambitiøst.

Hvordan kommer vi videre?

Hvis vi skal begynde at se synlige fremskridt inden for en overskuelig fremtid, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af loven, i form af flere bindende krav. Vi må indse, at frivilligheden ikke har givet de bedste resultater. Det kan, og skal gøres bedre. Her er 3 konkrete bud på, hvordan loven kan blive langt mere resultatskabende:

  • Erstat de frivillige måltal med et bindende måltal på mindst 40 % af begge køni bestyrelserne i de virksomheder, der er omfattet af loven, med angivelse af en tidshorisont. Det vil hæve ambitionsniveauet og skabe øget fokus i arbejdet med at rekruttere kvindelige bestyrelsesmedlemmer.
  • Gør det lovpligtigt for samme virksomheder at sætte et individuelt bestemt måltal for andelen af kvinder i den øverste driftsledelse (executive management) med angivelse af en tidshorisont for målopfyldelsen.
  • Virksomhedernes indsatser med at fremme flere kvinder i de øverste ledelsesposter skal synliggøres over for aktionærer, kunder, offentlige myndigheder og øvrige interessenter. Det skal være lovpligtigt at rapportere på fælles, men få, indikatorer i årsrapporten, der skaber sammenlignelighed på tværs af erhvervslivet og øger kendskabet til best-practice på området.

At øge andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser er en samfundsmæssig opgave, som kun kan løftes i fællesskab. Det er virkelighedsfjernt at tro, at loven, alene, kan skabe ligestilling i erhvervslivets topledelser. Det kan den selvfølgelig ikke, selvom det er et vigtigt og nødvendigt redskab til forandring. Vi bliver nødt til at understøtte den udvikling der foregår ude i virksomhederne ved at rette op på de indgroede strukturelle uligheder på arbejdsmarkedet. Dette kan gøres ved bl.a. investeringer i bedre offentlige børnepasningsordninger og med anden lovgivning, som f.eks. øremærket barsel for mænd.

Dog kan erhvervslivet ikke løbe fra sit kæmpe ansvar. Og går udviklingen al for langsom, bliver samfundet nødt til at stramme op på kravene. Vi har ikke råd til at lade vær.

8 responses to “Derfor skal Lov om flere kvinder i ledelse strammes op

  1. – Er kvinder virkelig så svage, at de ikke kan klare sig selv?
    – Er virksomhederne virkelig så dumme, er de ikke går efter de bedste ledere?
    – Er småbørnsforældre virkelig så uselvstændige, at de ikke selv kan bestemme over deres liv?

    Åbenbart! Men så det jo godt, at der findes nogle, der ved bedre og kan hjælpe.

  2. Man skal være meget interesseret i at fastholde et billede af status quo for at kunne betragte en stigning i andelen af kvinder i de børsnoterede selskaber på 70 pct. på 3 år som ”en lille en af slagsen”. Og man skal virkelig ønske at bibeholde en vrangforestilling, hvis man benægter, at den danske fødekæde til bestyrelserne er godt på vej. De seneste offentliggjorte tal viser, at 23 pct. af alle ledelsesposterne i den private sektor er besat af kvinder. Det tal skal ses i lyset af, at kun 33 pct. af de heltidsbeskæftigede i den private sektor er kvinder.
    Kvoter virker ikke i forhold til at få flere kvinder ind i toplederstillinger. Det viser erfaringerne fra Norge, hvor fødekæden efter 10 år med kvoter står bomstille.
    Jeg kan anbefale blogforfatteren at rekvirere DI’s seneste analyse fra august, hvor vi har gennemtrawlet alle tilgængelige tal på området – her ses, at udviklingen er rigtig godt på vej. Der er derfor ingen grund til at stramme den nuværende lov.

    1. Kære Charlotte Rønhof,
      Tak for dine kommentarer.

      Det er sandt, at man kan fortolke tal på mange måder. DI vælger at fortolke stigningen i andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede danske virksomheder fra 9,6 % i 2012 til 15,9% i 2017 som en 70 % stigning, hvilket umiddelbart fremstår som en overvældende succes. Set i et større perspektiv, er udviklingen fra 9,6 % til 15,9 % over en femårige periode dog kun et ganske lille skridt, når vi taler om en målsætning på mindst 40 % kvinder. Der er lang vej hjem.

      Jeg lider heller ikke af nogen vrangforestilling, når jeg hævder, at det går al for langsomt med at få flere kvinder ind i virksomhedernes øverste driftsledelser. For så vidt angår C-20 virksomhederne er udviklingen i de seneste 5 år gået fuldstændigt i stå. Andelen af kvinder i executive managements udgør i dag kun 11 % – præcis det samme som for 5 år siden. En tilfredsstillende udvikling? Nej, vel.

      DI’s egne tal viser, at udviklingen ifht. VP’er i de 3.000 største virksomheder fra 2012 til 2015 er steget fra 19 % til 21 % og ifht. CEO’er fra 9 % til 12 %. Også her er udviklingen ganske behersket. Jeg vil lige indskyde, at tallene har jeg taget fra jeres analyse fra januar 2017. Jeres analyse fra august 2017 fremviser ingen opdaterede tal, som man måske kunne have håbet på. Det er blot genbrug af gamle 2015 tal.

      Når vi taler om kvinder i ledende stillinger i den private sektor viser de nyest tal fra OECD (september 2017), at Danmark ligger en del under OECD gennemsnittet – og ja, også langt under Norge, som DI er så optaget af. Jeg kan anbefale dig at læse den.

      På den baggrund mener jeg, at der er god grund til at skærpe kravene over for erhvervslivet.

      MVH
      Nicole Andersson

      1. Tak for et meget relevant og godt skrevet indlæg. Det viser sig jo, at når virksomhederne sætter sig for at finde kompetente kvinder til deres bestyrelser, så FINDER de dem rent faktisk; Dygtige og kompetente kvinder, der får mulighed for at bringe sine kompetencer i spil til gavn for virksomheden. Dertil kommer, at det ser ud til at have en afsmittende effekt på diversiteten i al almindelighed, så flere kvinder i toppen blot er startskuddet til en øget diversitet i øvrigt. Igen til gavn for virksomhederne.

        I følge Proacteur, så er der en tydelig sammenhæng mellem mangfoldighed i virksomheders ledelser (køn, etnicitet, aldersspredning og anciennitet) og indtjening. Der er således meget at hente ved at tænke mangfoldighed ind i den øverste ledelse.

        Så både ud fra et ligestillingssynspunkt og ud fra et rent Erhvervspolitisk synspunkt så giver det mening at sætte fokus på – og endda kræve – diversitet i bestyrelser og ledelse.

        Man kan undre sig over, at DI er tilfredse med fremgangen, da DI om nogen burde være interesserede i at understøtte initiativer, der øger virksomhedernes indtjening – og derfor følgelig burde være interesserede i endnu bedre resultater, når det handler om flere kvinder i bestyrelser og på direktionsgangen.

        1. Kære Dina,
          Tak for dit indspark – jeg er meget enig. Ifht DI tror jeg, at frygten for regulering af erhvervslivet har taget overhånd – i en sådan grad, at det overskygger over rationelle argumenter for, hvad der er godt for erhvervslivet og resten af samfundet. Som du rigtigt skriver gavner diversitet i ledelser virksomhedernes indtjening. Vi må heller ikke glemme, at ligestilling og styrkelse af kvinders økonomiske og politiske muligheder er en del af FN’s 17 bæredygtige mål, som alle stater er forpligtede til at understøtte.
          MVH,
          Nicole Andersson

  3. Kære Nicole,

    Tak for en god artikel der bringer et enorme relevant emne på banen! Hvordan får vi flere kvinder på topposter og principielt er jeg ikke for kvoter! Men man må også konstatere at vi mennesker hænger fast i mønstre hvorfor mænd ansætter mænd så det gør det jo enormt svært at øge andelen af kvinder på topposter. Dog er vi kvinder nogle gange også lidt usynlige og kan være svære at finde – derfor er vi en gruppe piger/kvinder som her i 2017 har lavet netværket – bestyrelseskvinder.dk med 25 yderst kompetente kvinder som er klar til at bidrage sagligt til diversiteten og øge fremtidens konkurrenceevne i Danmark. Håber virkelig at andelen ser bedre ud i 2018 og fremover! De bedste hilsner Mette Nymark, Nymark&Co.

    1. Kære Mette,
      Det lyder som et fantastisk initiativ. Jeg glæder mig til at følge jeres arbejde og høre om jeres resultater.
      MVH
      Nicole Andersson

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *