Paradokset om den kvindelige mellemleder

Kun et fåtal af kvinder er repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Til gengæld vrimler det med kvinder i virksomhedernes mange mellemlederstillinger, hvor de sidder i administrativt tunge stillinger som HR-chefer, marketingchefer og økonomichefer. De sidder i lederstillinger med stort personaleansvar og fagindsigt, men kommer sjældent videre i systemet.

Jeg har mange gange undret mig, hvorfor? Det er nemlig lidt af et paradoks.

Hvordan kan det være, at kvinder vurderes egnede til at være ledere, så længe der er tale om ledelse på mellemniveau, og uegnede, når vi taler om ledelse i virksomhedernes øverste lag?

Kan det skyldes, at kvinder simpelthen ikke tør, eller ønsker, at tage skridtet hen imod det helt store ledelsesansvar? Eller skyldes det, som en bestyrelsesformand for en C-20 virksomhed så klart formulerede det, da jeg på en generalforsamling spurgte ind til årsagen til virksomhedens lave repræsentation af kvindelige direktionsmedlemmer: ”nogle (kvinder, red.) kan flyve, andre kan ikke.”

Oh, really…….?

Nej, for mig gælder ingen af delene. Jeg mener, at der er to benspænd i systemet, der forhindrer, at kvinder indtager de magtfulde direktionsposter.

Kvinder er så gode til det med mennesker

Det første handler om de velkendte stereotype kønsforestillinger, der lever i bedste velgående.

Ser vi f.eks. på kravene til mellemlederen er de anderledes end kravene på direktionsniveau. For mellemlederen er det den personlige ledelse der er i fokus. Mellemlederen skal være god til at fordele arbejdsopgaver, gennemføre direktionsbestemte strategier, motivere, mediere, være nærværende – ganske enkelt ”at være god til det med mennesker”. Det er alle kvaliteter som vi, i vores kultur, forbinder med kvindelige og moderlige værdier.

Ser vi derimod på kravene til topchefen handler det om at have køligt overblik, strategisk tænkning, planlægning, beslutningsdygtighed, økonomisk ansvarlighed og myndig repræsentation. Her er der ikke plads til al for meget small talk med medarbejderstaben. Det er alle kvaliteter vi forbinder med maskulinitet.

Den agile virksomhedskultur

Det andet handler om rigide og forældede organisationsstrukturer, der udelukkende er udformet på mænds præmisser. Der er tale om et ubarmhjertigt arbejdsmarked som kræver, at man hele tiden er ”on the move”, holder sig agil og udforsker nye arbejdsopgaver og udfordringer i opadgående, vertikal retning. Sidder man for længe med de samme arbejdsopgaver og dvæler – er man færdig.

I det system har kvinder svært ved at følge med. Ikke fordi kvinder er dummere eller mindre effektive end mænd, men fordi det er svært at være forandringsparat på arbejdspladsen, når man samtidig har hænderne fulde på hjemmefronten med et overhob af huslige og moderlige pligter.

Behovet for mere struktur og sikkerhed i hverdagen, fremfor et bombardement af risici, gør, at alt for mange kvinder ikke søger væk i tide. De sidder fast i mellemlederstillingerne.

Forandring kræver mod og fremsyn

Jeg synes, at det er et problem, at vi har så få kvindelige topchefer i dansk erhvervsliv, når vi på samme tid har så mange kvinder på mellemleder-niveau, der øjensynligt aldrig kommer videre i systemet. Det er spild af gode ressourcer.

Det er én af grundene til, at jeg altid forholder mig kritisk når der kommer det samme standardsvar fra erhvervslivets topchefer om, hvorfor der ingen kvinder er repræsenteret på direktionsniveau: ”Det tager tid” og ”der er ingen quick fixes”.

Elendige bortforklaringer og ansvarsfralæggelse.

Det er nemlig ikke et spørgsmål om tid, men mere om forandringsvilje og fremsyn og modet til at se på nye måder at lede virksomheder på, der gøre mere effektivt brug af alle de kræfter og ressourcer der er til rådighed.

6 responses to “Paradokset om den kvindelige mellemleder

  1. Det har du jo ikke helt ret i, bare se på Mærsk og der var da også en Stine Bosse hos Tryg, hun blev da så vidt jeg ved ikke mobbet ud. Og senest kan du jo se, at det nu udelukkende er kvinder der står for showet i Vild med dans i næste sæson !!
    Så helt ret har di ikke, endvidere vil meget jo være på maskuline præmisser da det mest har været mænd der var på arbejdsmarkedet, jeg vil mere undre mig over hvorfor kvinderne ikke har gjort mere for at påvirke arbejdsmarkedet, har det ikke mest været: ” hvis jeg ikke får ret så er det mændene der holder mig ude.”
    Så vidt jeg ved, er der en hel del kvinder der siger nejtak, når de får tilbudt en høj stilling fordi de også vil have tid til familien.

  2. Så skal vi høre på elendige undskyldninger igen:
    “I det system har kvinder svært ved at følge med. Ikke fordi kvinder er dummere eller mindre effektive end mænd, men fordi det er svært at være forandringsparat på arbejdspladsen, når man samtidig har hænderne fulde på hjemmefronten med et overhob af huslige og moderlige pligter.”
    Jamen, hvis du er kvinde og vil en topkarriere, så må du planlægge efter det. Dvs. få børnene tidligt og ikke vente til man er i 30’erne og der er fart på karrieren. Så er det noget med at få dem når man er 20-25 år i stedet. Det er en simpel nødvendighed. Der er ingen topleder der bare kan gå kl 15 for at hente børn og holde barnets 1. og 2. sygdag eller blive væk på barsel i halve og hele år. Duer ikke! Man kan ikke det hele på én gang, ganske uanset om man er mand eller kvinde.

  3. Mon ikke kvinderne kommer med mod toppen af pyramiden i virksomhederne, når den unge generation tager fat på deres karriere? I min generation af kvinder (fra 50érne) var vi præget af vores kønsroller, og på trods af kvindekampen i 69érne var det fortsat kvinderne, der stod med ansvaret (fastholdt det selv) for børn og hjem. I dag er de unge kvinder mere bevidste om deres valg af uddannelse og job. De unge par deler dagligdagens gøremål, og manden deltager naturligt i alle de opgaver, som før var forbeholdt kvinden. Al udvikling tager tid, også kvindes udvikling hen imod at tage ansvar på et højere strategisk og økonomisk niveau end hun har påtaget sig indenfor hjemmets fire vægge.

  4. Jeg ville ønske, at arbejdsgiverne begyndte at indse, at pensionsalderen nærmer sig de 70 og at det ikke er nødvendigt for en karriere på højere plan, partout at skulle have sit første lederjob, når man er i 30’erne. Samtidig med børn og familieliv. Hvorfor kan man ikke være super ambitiøs når man nærmer sig de 50 og få sit første lederjob der?

    Og til de mænd, der – også her – konstant hyler op om at kvinderne bare skal have deres børn, når de er i 20’erne. Må jeg spørge: Hvilke mænd er det, at de kvinder i 20’erne så skulle have børnene med? Danske mænd vil jo ikke stifte familie førend de nærmer sig de 35, hvis ikke nærmere 40 år.

    1. Kære Anne Petersen,
      Tak for dine indsigtsfulde kommentarer. Det er præcis dét det handler om – at begynde at tænke anderledes, og handle derefter. Hvorfor kan man ikke få sit første lederjob som 50-årig, når vi nu skal arbejde til vi blive 70 år? Hvorfor er man færdig som topleder-kandidat bare fordi man har været mellemleder i f.eks. 7 år, hvor man har beskæftiget sig med arbejdsopgaver inden for samme ressortområde? Hvorfor bliver mange kvinder vurderet som uegnede til at varetage større ledelsesopgaver fordi de har små børn? Osv.
      MVH
      Nicole Andersson

    2. Jeg er helt enig med dig Anne Petersen.Det er jo en kraftig begrænsning at sætte på kvinders karrieremuligheder, at de skal møde manden de vil have børn med i 20 ‘ne. Så kommer der i hvert fald ikke mange kvinder på topposterne fremover. Særligt ikke hvis det som nu er forbi når man bliver 50,hvor de fleste har mere familiemæssigt overskud til at tage mere ansvar på jobbet. Men smart indrettet hvis nogen har en interesse i at gøre det svært for kvinder at nå topposterne. Og er det i historien nogen sinde sket, at nogle grupper har givet magt fra sig frivilligt?

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *